マズローは、人間の要求を５つに分類して、低い欲求が満たさせると、より高い欲求が生じてくると唱えました。

その５つの欲求とは・・・

第１の欲求は・・・生理的欲求

第２の欲求は・・・安全の欲求

第３の欲求は・・・社会的欲求

第４の欲求は・・・自尊の欲求

第５の欲求は・・・自己実現の欲求

※第１の欲求が一番低い欲求で、第５が一番高い欲求という見方をします。

それぞれの欲求をもう少し詳しく見てみましょう！

【生理的欲求とは・・・】
身体を維持するための基本的欲求であり、食べ物、水、空気、睡眠、休息など。つまり生きていく為の最低限の欲求です。

【安全の欲求とは・・・】
安全や安定した状態を求め、危険から自己を守りたいという欲求です。

【社会的欲求とは・・・】
集団や社会に所属して、そこで愛情を受けたいという社会的な欲求です。

【自尊の欲求とは・・・】
名声、地位、賞賛、承認といった他人からの尊敬を受けたいという欲求と、自分が他人より優れていると認識したいという欲求です。

【自己実現の欲求とは・・・】
達成、自律、自由といった自己を確立したいという欲求と、自己が向上したい、自分が潜在的にもっている能力や希望を実現させたいという欲求です。

ここで重要なのは、人間はこの５つの欲求のなかで、低い欲求が満たさせることにより高い欲求が生じてきて、すでに満足した欲求は、もはや動機づけにはならないという点です。

例えば、社会的欲求は生理的欲求と安全の欲求が満たされた人にとっては、行動をするための動機づけになりますが、自尊の欲求や自己実現の欲求を求める人にとっては、動機づけの要因にはなりにくいということです。

ただし、自己実現の欲求だけは他の４つの欲求とは違い、満たさせることがありません。一定の満足感が得られても、さらに高い欲求が生じてくるからです。

というのがマズローの欲求段階説になります。

この欲求段階説に基づけば、ほとんどの人は、第３の欲求と第４の欲求を行ったりきたりしているようです。

その中で経営者などは、第５の自己実現の欲求を満たすために行動をしていることになります。

しかし、現代ではそうですが終戦直後の日本では、生きるために第１の生理的欲求や第２の安全の欲求が大きく働いたのではないかと思います。

このマズローの欲求段階説に沿って自分自身は、どの段階にいるのか？周りにいる人たちはどの段階にいるのか考えて見てはいかがでしょうか？

どの段階にいるのか？どの段階が一番強い欲求を持っているのかがわかった場合、自分自身やその人へのモチベーションのかけ方などがわかってきます。

考えてみましたか？

この第２の欲求を持っている人は安全な生活がしたい、安定した生活がしたいという欲求を持った人です。

別の言い方をすれば、安定した生活が送れるだけの給与や自分の体を維持する為の休日などを欲している人達だと言えます。

そういう人たちには、組織としては、給与制度の改善（がんばれば給料が増える）や福利厚生（がんばれば休日が増える）などの制度を見直して、モチベーションを上げることが出来ます。

もちろん制度を変えることではなく、そういった制度自体を理解していない社員の方が多いように感じます。よってそういった制度をしっかり教えていくことでもモチベーションをかけることが出来るかも知れません。

これが、第２の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

いたら即実践してみてはどうでしょうか？（制度の見直しではなく、安定した生活を送る為には、このようにしたら良いんだよというようなコミュニケーションをしてみては？という意味です。制度の見直しは、即実践でなく慎重に行いましょう！）

考えてみましたか？

この第３の欲求を持っている人は、社会の和、すなわち他人と関わりたい、集団に属したい、仲良くしたいという愛情・連帯の欲求を持った人です。

そういう人たちには、組織としては、コミュニケーションを活性化することで、モチベーションを上げることが出来ます。

コミュニケーションなので、どんな形でも結構です。酒を一緒に行って話をするノミニケーションでも良いし、朝少しみんなで話す時間をとるとか、上司と部下で個人面談をするなど色々コミュニケーションをとる方法は、あると思います。

また自分自身が第３の欲求レベルにいると感じたときは、人とのコミュニケーションを大事にしたり、いろんな集まりの場に行ったりすることでモチベーションを上げることができるかも知れません。

これが、第３の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

おそらく、この欲求を持った人はかなりいると思います。



いたら即考えて、実践してみてはどうでしょうか？

考えてみましたか？

この第４の欲求を持っている人は、「自分は優れているんだ！」「みんなより一歩先に行きたい！」「それを認めて欲しい」といった欲求を持った人です。

そういう人たちには、組織としては、「表彰制度の導入したり」、「責任・権限を明確して、人に責任・権限を与える」という取り組みをすることでモチベーションを上げることが出来ます。

もっと簡単に実行しようとすれば、自分を認めてもらいたい欲求なので、その人ががんばってやっている仕事を褒めてあげることや今与えている仕事、これから任せる仕事をなぜその人に任せているのかをしっかり説明することでも同様の効果を得られると思います。

自分自身のモチベーションを上げるということであれば、自分自身や仕事、その他何でもいいので、上げたいモチベーションの領域で、他の人にそれをアピールをしていくことによって、他人から認められ、モチベーションをあげていくことが出来ます。

また逆に認められなかった場合は、モチベーションが下がる可能性がありますので、その場合は、なぜモチベーションが下がったのが自分自身は明確に答えを知っているわけですので、それに左右されず、認めてもらうためにはどうしたらいいのかという考え方に変える事によって、モチベーションを維持、もしくは向上させることが出来ます。

これが、第４の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

おそらく、第３の欲求同様この第４の欲求を持った人はかなりいると思います。



いたら即考えて、実践してみてはどうでしょうか？

考えてみましたか？

この第５の欲求を持っている人は、まわりに関係なく自分が正しいとおもうことをやりたいといった欲求を持った人です。

そういう人たちには、組織としては、「のれんわけのような独立支援制度やＦＣ展開制度」、「ＣＤＰのようなキャリア・ディベロプメント・プログラム」という取り組みをすることでモチベーションを上げることが出来ます。

また自分自身がこの第５の欲求であれば、独立企業したり、社内ベンチャーと立ち上げたりすること、またはそれを描いてみることでモチベーションを上げることが出来ます。

これが、第５の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？
ご自身はどうでしょうか？



これまで、マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップの一例をご紹介してきました。

あくまでも、これはマズローの理論を理解してもらうためにお話しした内容になります。



実践面の話しは、また別の機会にお話ししたいと思います。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

考えてみましたか？

おそらくほとんどの方が、
モチベーション の意味は、やる気と思ったのではないでしょうか？

確かにやる気というのは、正解だと思いますが、やる気という言葉だけでは５０％の意味でしか表現されていないように感じます。

それは、例えば「モチベーション を上げて仕事をする」と言った場合、「やる気を出して仕事をする」という意味になってしまいますが、本当にそれでいいのでしょうか？

･･･････････････・・・・・・・・・・・・・・・

仕事をするには、必ず目的があります。

仕事の場合は、特に組織の目的が大きなウエイトを占めるでしょう。

仕事は、ただ単にやる気を出してテンションを高くしてやればいいということではなく、正しい方向（すなわち仕事の目的）に向かって行動を起こしていかないと意味がありません。

とすれば、モチベーション というのは、正しい方向に向かって行動を起こすようにすることだと私は思っています。

部下に対する モチベーション をかけるというのは、単に部下にやる気を出させるということではなく、部下が正しい方向（仕事の目的）に向かって行動を起こすようにしてあげることだと思います。

これは、仕事という面だけでなく、冒頭に上げた勉強や就職活動、家族に対しての モチベーション にも同様の事が言えると思います。



最近、若い人はやる気がないとか。 モチベーション が上がらないとか。若い人本人も言っています。

しかし、それはモチベーション が上がらないのではなく、それ以前に自分自身の目的（やりたいこと、こうなりたい）が見つかっていない、漠然としている、わからないといった状態の人が多いと思います。

そんな目的がない中で モチベーション を上げることはそもそも不可能なのです。

だから、そのような人たちには、モチベーション を上げようという前に、その人たちがやりたい、こうなりたいと言った目的を見つけるような手助けをしてあげないといけません。

もちろん最終的には、その人たち本人にそれを見つけてもらわないといけませんが・・・。

組織の モチベーション ではなく、自分自身のことであれば、自分自身がなりがやりたいのかなどの目的を見つけていく必要があります。


といった状態で、 モチベーション ということが広く使われるようになっていますが、その言葉の意味を履き違えているように最近感じています。

みなさんには、このモチベーション という意味をもう一度しっかり見直して欲しいと思います。

その思考スタイルは、動機づけや行動特性に結びつき個性が決定される強力な要因となっています。
そしてこの思考スタイルは、意識的に行っているものではなく無意識で行っているものです。すなわち、

・ なぜ自分がこのような行動をとってしまうのか？
・ なぜこのような考え方をしてしまうのか？
・ なぜモチベーションが上がらないのか？

と考えても無意識で行っているものなので理解しようがありません。

理解しようがないのですが、実は普段あなたがしている会話や言葉の中にその思考スタイルが見え隠れしています。

パーソナルプロファイリングとは、対象者の方と会話をしていくことでその人の思考スタイルを把握して、フィードバックをするものです。

思考スタイルについてもう少し具体的に事例を使ってご説明します
次の２つの文章を読んで下さい。

1. いまのうちにこれをやっておけば、確実に目標を達成できるよ。
2. いまのうちにこれをやっておけば、確実に問題（リスク）を避けることができるよ。

この２つの文書を読んで、１を読んでモチベーションが高まる人もいれば、２を読んでモチベーションが高まる人もいるかと思います。

言い換えると、１でモチベーションが高まる思考スタイルを持っている部下にある行動を起こさせようとして上司が２の文章の声かけをしてもピンときません。

また逆に２でモチベーションが高まる思考スタイルを持っている部下に１の文章で上司が声かけをしてもピンときません。

えぇ～っと思われる方もいるかも知れません。そんな方は自分の周りの数人に、どちらの文章がモチベーションが高まるのかどうか聞いて見て下さい。目からウロコが落ちるといったことになると思います。

このように人それぞれ思考スタイルが違うので、それをプロファイリングして理解していくことで、モチベーションが高まったり、コミュニケーションが円滑になっていきます。

もちろん相手の思考スタイルが理解できたということでもそうですが、自分の思考スタイルがわかることで、自分自身のモチベーションのかけ方や行動の起こし方を意識的にしかも効果的に行うことが可能になります。

パーソナルプロファイリングは、無意識の領域で行われる思考スタイルを１４のカテゴリーで分類していきます。

※パーソナルプロファイリングは、これ自体だけのサービスは提供しておりません。
あくまでも他の提供サービスの効果・成果を高めるためにオプションとして提供させて頂いております。

モチベーション理論

モチベーションアップ手法

おススメ本

パーソナルプロファイリング
無意識に左右されている個人のモチベーション要因や行動特性を明確にするパーソナルプロファイリング

コミュュニケーション研修
心理学、言語学、脳機能などをもとに意識・無意識で行うコミュニケーション強化を行うコミュニケーション研修